Nadchodzące zmiany w Kodeksie Pracy, które zaczną obowiązywać od 26 kwietnia 2023 roku będą dotyczyć m.in. umów o pracę.
Największe zmiany dotyczą umów na okres próbny. Po pierwsze, już nie będzie można ponownie zatrudnić na okres próbny pracownika, z którym ostatnie zatrudnienie zakończyło się co najmniej 3 lata temu. Po wejściu zmian ponowne zatrudnienie na okres próbny będzie możliwe tylko wtedy, jeśli dotyczyć będzie innego rodzaju pracy.
Po drugie, długość okresu próbnego zostanie uzależniona od okresu, na jaki ma być potem zawarta umowa na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:
1 miesiąca- w przypadku zamiaru zawarcia po niej umowy na czas określony na krócej niż 6 miesięcy
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia po niej umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy
3 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony na co najmniej 12 miesięcy lub umowy na czas nieokreślony
W wyjątkowych sytuacjach umowy na okres próbny nieprzekraczające 1 miesiąca lub 2 miesięcy, będą mogły być wydłużone o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ustawa nie precyzuje, o jaki rodzaj pracy może tu chodzić, dlatego pojawiają się liczne wątpliwości interpretacyjne.
Co do zasady, umowa na okres próbny może być zawarta maksymalnie na okres 3 miesięcy, ale nowe przepisy przewidują możliwość wydłużenia jej o czas urlop wypoczynkowego, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Taka możliwość istnieje pod warunkiem, że zostanie to uzgodnione między pracownikiem a pracodawcą i taki zapis będzie zawarty w umowie o pracę na okres próbny.
Zmiany w ustawie dotyczą również umów na czas określony i dotyczą ich wypowiedzenia. Jak dotąd tylko umowy na czas nieokreślony wymagały podania przez pracodawcę powodu wypowiedzenia takiej umowy. Nowe przepisy zrównują pod tym względem umowy na czas określony i nieokreślony. Pracodawca na oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony będzie musiał wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Jeśli funkcjonuje w firmie zakładowa organizacja związkowa, to musi być ona wpierw powiadomiona o zamiarze wręczenia wypowiedzenia pracownikowi ( na tych samych zasadach, jak ma to miejsce obecnie w przypadku umów na czas nieokreślony).
W przypadku umów na okres próbny nie ma obowiązku informowania o przyczynie wypowiedzenia. Natomiast warto mieć na uwadze to, że w myśl nowych przepisów pracownik ma prawo złożyć w ciągu 7 dni od otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniające to rozwiązanie umowy, jeżeli będzie podejrzewał, że jednym z powodów otrzymania wypowiedzenia było:
jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy,
dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie
skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.
Pracodawca będzie zobowiązany w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku, udzielić informacji o rzeczywistej przyczynie rozwiązania umowy o pracę na okres próbny.
Powyższe przepisy zaczynają obowiązywać od 26 kwietnia 2023. Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie umowy na czas określony zanim wejdą one w życie, to nie będzie zobligowany do podania uzasadnienia ani konsultować je ze związkiem zawodowym.