Nadchodzące zmiany w Kodeksie Pracy, które zaczną obowiązywać od 26 kwietnia 2023 roku będą dotyczyć m.in. umów o pracę.
Największe zmiany dotyczą umów na okres próbny. Po pierwsze, już nie będzie można ponownie zatrudnić na okres próbny pracownika, z którym ostatnie zatrudnienie zakończyło się co najmniej 3 lata temu. Po wejściu zmian ponowne zatrudnienie na okres próbny będzie możliwe tylko wtedy, jeśli dotyczyć będzie innego rodzaju pracy.
![](https://static.wixstatic.com/media/69bb05_1060075f072f4d82bc6a49cbfd60845f~mv2.jpg/v1/fill/w_147,h_69,al_c,q_80,usm_0.66_1.00_0.01,blur_2,enc_auto/69bb05_1060075f072f4d82bc6a49cbfd60845f~mv2.jpg)
Po drugie, długość okresu próbnego zostanie uzależniona od okresu, na jaki ma być potem zawarta umowa na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:
1 miesiąca- w przypadku zamiaru zawarcia po niej umowy na czas określony na krócej niż 6 miesięcy
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia po niej umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy
3 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony na co najmniej 12 miesięcy lub umowy na czas nieokreślony
W wyjątkowych sytuacjach umowy na okres próbny nieprzekraczające 1 miesiąca lub 2 miesięcy, będą mogły być wydłużone o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ustawa nie precyzuje, o jaki rodzaj pracy może tu chodzić, dlatego pojawiają się liczne wątpliwości interpretacyjne.
Co do zasady, umowa na okres próbny może być zawarta maksymalnie na okres 3 miesięcy, ale nowe przepisy przewidują możliwość wydłużenia jej o czas urlop wypoczynkowego, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Taka możliwość istnieje pod warunkiem, że zostanie to uzgodnione między pracownikiem a pracodawcą i taki zapis będzie zawarty w umowie o pracę na okres próbny.
Zmiany w ustawie dotyczą również umów na czas określony i dotyczą ich wypowiedzenia. Jak dotąd tylko umowy na czas nieokreślony wymagały podania przez pracodawcę powodu wypowiedzenia takiej umowy. Nowe przepisy zrównują pod tym względem umowy na czas określony i nieokreślony. Pracodawca na oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony będzie musiał wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Jeśli funkcjonuje w firmie zakładowa organizacja związkowa, to musi być ona wpierw powiadomiona o zamiarze wręczenia wypowiedzenia pracownikowi ( na tych samych zasadach, jak ma to miejsce obecnie w przypadku umów na czas nieokreślony).
W przypadku umów na okres próbny nie ma obowiązku informowania o przyczynie wypowiedzenia. Natomiast warto mieć na uwadze to, że w myśl nowych przepisów pracownik ma prawo złożyć w ciągu 7 dni od otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniające to rozwiązanie umowy, jeżeli będzie podejrzewał, że jednym z powodów otrzymania wypowiedzenia było:
jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy,
dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie
skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.
Pracodawca będzie zobowiązany w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku, udzielić informacji o rzeczywistej przyczynie rozwiązania umowy o pracę na okres próbny.
Powyższe przepisy zaczynają obowiązywać od 26 kwietnia 2023. Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie umowy na czas określony zanim wejdą one w życie, to nie będzie zobligowany do podania uzasadnienia ani konsultować je ze związkiem zawodowym.